LES RH et la « pool strategy »

Vous trouverez chaque jeudi, sur notre blog, un nouvel article synthétisant quelques pages du Oxford Handbook of Talent Management, complété par quelques vidéos et veilles digitales. Voici la seconde partie d’une longue série qui sera, nous l’espérons enrichissante, pour nos chers lecteurs avides d’apprentissage en continu. 🤓😉

Nous avons vu la semaine passée, les origines du Talent Management, et nous nous étions quittés en soulignant l’évolution des responsabilités des RH.

Les positions clés et la pool strategy

Selon la OHTM, la tache la plus importante des RH est désormais de déterminer les « positions clés » pour leur organisation, afin de pouvoir ensuite constituer un pool de talents. Il sera ainsi possible d’identifier des profils à haut-potentiel et des profils à haute-performance (employés internes et chasser des talents externes) pour prendre ces rôles.

Une personne occupant une « position clé » est :

• au cœur de la stratégie de performance de l’organisation
• ses compétences sont rares (ils représentent, au maximum, 10% à 20% des postes de l’entreprise)
• elles contribuent à augmenter la qualité ou la quantité de production lorsqu’on augmente leur nombre

Cette approche « permet d’être dans uns stratégie de recrutement en anticipation à l’opposé d’un recrutement à la demande » (Sparrow 2007). Cette stratégie implique que les RH soient en veille constante de l’évolution des métiers sur un marché donné, et des profils qui font le succès de la concurrence. Ils deviennent donc force de recommandation auprès des dirigeants pour co-construire la vision de leadership de l’organisation sur le long terme.

Réduire les risques, gérer et optimiser le capital humain sont au cœur de cette approche nommée « pool strategy ». Selon le OHTM, les procédés RH qui se contentaient d’appliquer les mêmes politiques internes à tous les employés, peu importe leurs positions et rôles au sein de l’entreprise deviendraient obsolètes.

La DATA et la Decision Science

Autre sujet émergent avec le Talent Management : l’usage de la data !

En effet, vers la fin des années 90, John Boudreau employa pour la première fois le terme « decision science »*. L’approche fut adaptée au Talent Management en 2012 par un certain Vaiman : l’usage de données et d'analyses pour prendre des décisions relatifs à la gestion des talents. Les RH évoluèrent alors officiellement, d’un rôle de fournisseurs d’employés, vers une position support à la prise de décisions stratégiques.

Le monde du travail évoluant, l’OHTM souligne un enjeu émergent pour les entreprises souhaitant développer une « pool strategy » : la difficile fidélisation des A players. Les experts notent que « plus un individu devient expert et gagne en expérience, plus il va vouloir se consacrer à des tâches ayant du sens à ses yeux. Il exige de pouvoir être autonome et flexible sur les horaires de son travail. C’est ainsi que le nombre de freelances et d’indépendants augmente et crée un marché de talents externes que les entreprises ne pourront « posséder » dans leurs pools internes. »

Propos validés par un article publié en mars 2018 dans le quotidien, Le Figaro : « La culture du travail nomade s'est largement démocratisée durant ces dernières années. Le nombre de freelances en France a triplé en seulement dix ans. (…) Les freelances sont une écrasante majorité à ne souhaiter pour rien au monde revenir au salariat. »

Dans notre interview datant du mois de février avec Guillaume Théaudière, il remarquait un enjeu similaire avec les talents millenials : « Ces fameux millenials ont un sentiment d’individualisme et de liberté qui les rend très difficilement compatibles avec le monde de l’entreprise. Ça en fait des slashers nés, capables de se réinventer en permanence, et de ne pas prendre le monde de l’entreprise pour argent comptant. C’est ce qu’on disait sur le consommateur roi. Aujourd’hui le rapport contractuel entre un employeur et un employé est un agrément à deux sens. Le salarié peut aussi dire : « non j’ai envie d’arrêter, ça ne m’intéresse pas ». »

Et oui, nous en savons un peu quelque chose chez CreativLink ;)

Le travailler autrement est en marche. Vive l’esprit On My Way !

Rdv la semaine prochaine pour la suite de notre saga Talent Management.

* science de la décision