Future of work, #DefiTM

Introduction au Talent Management

Publié le 28/06/2018
Catégorie Future of work, #DefiTM

Vous trouverez chaque jeudi, sur notre blog, un nouvel article synthétisant quelques pages du Oxford Handbook of Talent Management, augmenté par quelques vidéos et veilles digitales. Voici la première partie d’une longue série qui sera, nous l’espérons enrichissante, pour nos chers lecteurs avides d’apprentissage en continu. 🤓😉

À partir de quand et comment les mots talent et management ont-ils commencé à se côtoyer ? Quels besoins clés se cachaient derrière la naissance de cette notion, qui est en train de prendre sa place à côté de nombreux buzz-words placés à tord et à travers. Voici quelques premières explications.

Aux origines

L’intérêt pour la notion de talent management ne serait apparu que dans les années 90. Les premières recherches académiques quant à elles auraient débuté en 2009.

Alors que la population américaine devenait vieillissante et le marché du travail, de plus en plus étroit, les leaders business commençaient à se poser de nouvelles questions. Comprendre ce qui différenciait les entreprises les plus performantes des autres devenait un sujet clé.

Un groupe de consultants du Groupe McKinsey a été la source influente de la tendance. Dans les années 90, ils ont lancé le débat sur « The War on Talent »1, en s’intéressant pour la première fois aux talents, du plus haut au plus bas de l’échelle hiérarchique dans les organisations.

Jack Welch, quant à lui, fut l’un des premiers porte-paroles du Talent Management au sein de General Electric.

Dans une de ses interventions en 2015 (vidéo ci-dessous), il explique avec passion, qu’être performant n’est pas suffisant pour rester un leader. Il faut, selon lui, développer le sens de la mission auprès des talents de l’entreprise, ancrer et nourri l’esprit d’équipe et accorder des promotions à ceux qui jouent le jeu avec compétence et croyance. Welch poursuit en expliquant que les talents qui tuent les entreprises sont les « jerk »2  qui font du résultat sans croire aux valeurs de l’entreprise et à l’esprit d’équipe. Lorsqu’on promeut ces types de talents, compétents mais opportunistes, on enverrait le mauvais message à tous les autres talents de l’entreprise, créant ainsi une rupture difficile à rattraper au sein de l’unité.

Jack Welch on Hiring Talented People

Dans une étude de 2015, réalisée par PWC, 70% des CEO ont répondu que le plus grand challenge à la croissance de leur entreprise était la disponibilité de talents et de compétences pour les « positions clés ». Les professionnels du recrutement affirment eux-mêmes avoir des difficultés à suivre les demandes de chasse aux talents. Trouver et garder les bonnes personnes au sein de son organisation ou de sa communauté serait un enjeu trop souvent pris à la légère.

Le sens des mots

Pour bien s’assurer de parler de la même chose, avant d’aller plus loin, accordons quelques instants aux sens des mots.

La définition académiquement acceptée de la notion de « Talent Management » (TM), pensée par Collings et Mellahi en 2015, est – un peu barbare, certes, mais complète- la suivante :

« L’identification systématique des positions clés qui contribuent, selon le contexte, à créer un avantage compétitif pour l’organisation, pour le développement d’un pool de talent à haut potentiel et haute performance pouvant prendre la responsabilité de ces rôles, et le développement d’une dynamique de ressources humaines adaptée capable de recruter ces profils, et maintenir leur engagement à la société sur le long terme. »

Les 3 éléments clés du TM, selon Lewis et Heckman :

  • le rebranding des ressources humaines
  • le management des « A players »
  • un focus sur les « talent pools »

En effet, les ressources humaines doivent représenter aux yeux de tous, bien plus qu’une équipe chargée de faire passer des entretiens et de créer les bonnes conditions de vie pour les salariés au sein de l’entreprise. Le rôle qu’ils jouent dans les résultats de l’entreprise, ajoute désormais les missions suivantes à leur job description : la bonne compréhension de tous les métiers internes [ce qui paraît évident, mais n’est pas toujours le cas - NDLR], le suivi de l’émergence des nouvelles expertises sur le marché, afin de repérer les potentiels « A players » (talents sur-performants) et la mise à jour régulière des talent pools.

Voici déjà un petit historique et une bonne dose de définitions à digérer en ce jour magnifiquement ensoleillé. Rdv la semaine prochaine pour continuer à découvrir les pourquoi et les comment du talent management, pour maximiser votre créativité, votre performance et la valeur que vous créez et l’épanouissement de vos équipes et communautés de talents dans la durée.

1. « La guerre des talents », en anglais.
2. « Imbécile », en anglais.

The Oxford Handbook Of Talent Management, sous la direction de David G Collings, Kamel Mellahi et Wayne F. Cascio. Éditeur : Oxford University Press.
Plus d'articles

Partager

Connectez-vous pour accéder à votre compte et aux profils de la communauté CreativLink

Pas encore inscrit chez CreativLink ? Créez un compte Freelance ou Entreprise

Entrez votre adresse e-mail

Bienvenue !

Votre compte a bien été créé.
Notre équipe de talent managers est à votre écoute pour vous accompagner dans vos recherches dès maintenant.

À bientôt,
La Team CreativLink

Revenir au site Aller sur mon compte

Merci !

Nous avons bien reçu votre demande d’inscription.
Nos talent managers vont étudier votre candidature et revenir vers vous très prochainement.

À bientôt,
La Team CreativLink

Revenir au site

Envoyer un brief

Date de début Facultatif

Date de fin Facultatif

Ajouter une pièce jointe Ficher PDF, Word, Powerpoint...

Vous pouvez aussi nous appeller

01 48 78 78 18

ou nous contacter par mail